擴大團隊：在日本招募人才的挑戰與技巧
Growing Your Team: Challenges and Tips for Recruiting Talent in Japan
チームの拡大：日本での人材採用の課題とコツ
解析日本人才市場特性，掌握有效招募管道與留才策略，助外資新創突破用人困境。
Understand Japan’s talent market, discover effective recruiting channels, and learn retention strategies to help foreign startups build strong teams.
日本の人材市場の特性を分析し、効果的な採用チャネルと定着戦略で外資系スタートアップの採用課題を克服する。
這是《在日本創業的100天》系列第 45 篇，共 50 篇。在日本建立團隊，是許多外資新創最頭痛的課題之一。日本的就業市場有其獨特邏輯：求職者普遍偏好大企業與穩定性，對新創公司的接受度雖然逐年提升，但整體仍相對保守。加上少子化帶來的勞動力短缺，優秀人才的競爭極為激烈。理解這個市場的底層邏輯，是有效招募的第一步。
This is Part 45 of 50 in the series “100 Days of Starting a Business in Japan.” Building a team in Japan is one of the biggest headaches for foreign startups. The Japanese job market operates on its own logic: candidates generally prefer large corporations and stability, and while acceptance of startups has grown in recent years, the overall mindset remains relatively conservative. Add in a shrinking workforce due to declining birth rates, and competition for top talent becomes fierce. Understanding the underlying dynamics of this market is the first step toward recruiting effectively.
これは「日本でのスタートアップ100日間」シリーズの第45回（全50回）です。日本でチームを構築することは、多くの外資系スタートアップにとって最大の悩みの一つです。日本の雇用市場は独自の論理で動いており、求職者は大企業や安定性を好む傾向があります。スタートアップへの受容度は年々高まっているものの、全体的にはまだ保守的です。さらに少子化による労働力不足が加わり、優秀な人材をめぐる競争は非常に激しくなっています。
日本人才市場的核心特性Core Characteristics of Japan’s Talent Market日本の人材市場の核心的な特徴
日本職場文化深受「終身雇用」觀念影響，雖然這一制度在大企業中已逐漸鬆動，但求職者對「跳槽」仍存有一定心理障礙。許多優秀人才不會主動求職，而是被動等待機會，這使得主動式招募（Direct Sourcing）變得格外重要。此外，日本求職者非常重視公司的社會信譽、福利制度與職涯發展路徑，單靠薪資競爭往往不夠。
Japan’s workplace culture has long been shaped by the concept of lifetime employment. While this system has gradually loosened at large corporations, many candidates still feel psychological resistance toward job-hopping. Top talent often doesn’t actively seek new roles — they wait for opportunities to come to them. This makes proactive direct sourcing especially important. Japanese candidates also place high value on a company’s social reputation, benefits package, and clear career development paths. Competing on salary alone is rarely enough.
日本の職場文化は長らく「終身雇用」の概念に影響されてきました。この制度は大企業では徐々に緩和されていますが、転職に対する心理的な抵抗感を持つ候補者は今も多くいます。優秀な人材は自ら積極的に求職するのではなく、機会が来るのを待つ傾向があります。そのため、プロアクティブなダイレクトソーシングが特に重要になります。また、日本の求職者は企業の社会的評判、福利厚生、明確なキャリアパスを非常に重視しており、給与だけで競争するのは十分ではありません。
有效的招募管道Effective Recruiting Channels効果的な採用チャネル
在日本，主要的招募管道包括：Recruit旗下的「リクナビNEXT」與「Indeed Japan」適合廣泛招募；「Wantedly」則深受新創圈歡迎，強調公司文化與使命感，吸引認同新創精神的求職者。LinkedIn在外籍人才與雙語人才招募上效果顯著。此外，人才仲介（エージェント）在日本市場扮演重要角色，許多候選人透過仲介轉職，建立與優質仲介的長期合作關係能大幅提升招募效率。員工推薦計畫（Referral Program）也是低成本、高品質的招募方式，在信任文化濃厚的日本尤其有效。
Key recruiting channels in Japan include Recruit’s “Rikunabi NEXT” and “Indeed Japan” for broad reach, while “Wantedly” is popular in the startup scene for its emphasis on company culture and mission — attracting candidates who resonate with startup values. LinkedIn works well for bilingual and international talent. Recruitment agencies (エージェント) play a significant role in the Japanese market, as many candidates change jobs through them. Building long-term relationships with quality agencies can dramatically improve hiring efficiency. Employee referral programs are also a low-cost, high-quality channel — especially effective in Japan’s trust-oriented culture.
日本の主な採用チャネルとしては、幅広い採用に適したリクルート系の「リクナビNEXT」や「Indeed Japan」があります。「Wantedly」はスタートアップ界隈で人気が高く、企業文化やミッションを重視するため、スタートアップ精神に共感する求職者を引きつけます。LinkedInはバイリンガル人材や外国人材の採用に効果的です。また、人材エージェントは日本市場で重要な役割を果たしており、多くの候補者がエージェントを通じて転職します。優良エージェントとの長期的な関係構築は採用効率を大幅に向上させます。社員紹介制度（リファラル採用）も低コストで質の高い採用手法であり、信頼関係を重視する日本文化において特に効果的です。
留才策略：讓人才願意留下來Retention Strategies: Keeping Talent Engaged定着戦略：人材に長く働いてもらうために
招募到人才只是第一步，如何留住他們才是長期挑戰。日本員工重視心理安全感、明確的角色定義與成長機會。外資新創可以提供大企業難以給予的優勢：更快的晉升速度、更大的自主空間、股票選擇權（Stock Option）以及直接參與公司成長的成就感。定期的一對一面談（1on1）、透明的績效回饋機制，以及重視員工意見的企業文化，都能有效提升員工的歸屬感與忠誠度。記住，在日本，一旦員工決定離職，挽留的成功率極低，預防性的關係維護遠比事後補救更重要。
Recruiting is just the first step — retaining talent is the longer-term challenge. Japanese employees value psychological safety, clearly defined roles, and growth opportunities. Foreign startups can offer advantages that large corporations can’t: faster career progression, greater autonomy, stock options, and the satisfaction of directly contributing to company growth. Regular one-on-one meetings, transparent performance feedback, and a culture that genuinely values employee input all help build a sense of belonging and loyalty. Keep in mind that once a Japanese employee decides to leave, the chances of convincing them to stay are very low — proactive relationship maintenance is far more effective than last-minute retention efforts.
採用はあくまで第一歩であり、人材を定着させることが長期的な課題です。日本の従業員は心理的安全性、明確な役割定義、成長機会を重視します。外資系スタートアップは大企業にはない強みを提供できます。より速いキャリアアップ、より大きな自律性、ストックオプション、そして会社の成長に直接貢献できる達成感です。定期的な1on1ミーティング、透明性のあるパフォーマンスフィードバック、従業員の意見を真剣に受け止める企業文化は、帰属意識と忠誠心を高めるのに効果的です。日本では一度退職を決意した従業員を引き止める成功率は非常に低いため、事後対応よりも予防的な関係維持がはるかに重要です。
在日本建立一支優秀的團隊需要時間與耐心，但只要掌握市場特性、善用正確管道、並真心投資於員工關係，外資新創完全有機會吸引並留住頂尖人才。下一篇（第46篇）將探討：日本的企業文化建設：如何在外資公司融合東西方管理風格。
Building a great team in Japan takes time and patience, but by understanding the market, using the right channels, and genuinely investing in employee relationships, foreign startups have every opportunity to attract and retain top talent. Next up — Part 46: Building Company Culture in Japan: How to Blend Eastern and Western Management Styles in a Foreign Company.
Previous: Work-Life Balance in Japan: How Entrepreneurs Can Avoid Burnout
日本で優れたチームを構築するには時間と忍耐が必要ですが、市場の特性を理解し、適切なチャネルを活用し、従業員との関係に真剣に投資することで、外資系スタートアップにも優秀な人材を引きつけ定着させる十分なチャンスがあります。次回（第46回）は「日本の企業文化構築：外資系企業で東西のマネジメントスタイルを融合する方法」をお届けします。
